最浪费注意力的三个大坑：

1、莫名其妙地凑热闹

2、心急火燎地随大流

3、操碎了别人的心肝

——李笑来，《通往财富自由之路》

热闹终归是别人的。

回顾一下近来热门事件，你有没有替别人操心到大半夜？你也许很关心王宝强的资产是否被转移，但并不是担心自己也有这样的风险，这就属于典型的“瞎操心”。但有的事，还真可能跟你密切相关。比如创业公司的期权。

相信不少“泛互联网人士”都关注到了冯大辉与前东家丁香园的纷争，但大部分的注意力是集中到双方以及匿名者的矛盾上。看完了热闹，也就没有然后了。后来他们是如何处理的，你不得而知。而这件事对创业圈最大的意义恰恰在于被忽略的那一部分——作为创业公司员工，到底该如何保障自己被许诺的权益？作为创业公司，采用何种处理方式更为恰当？

这一期分享由 IDG资本与互联网法律服务平台「无讼」联合出品。两位专长创业公司法律服务的「无讼行家」—— 米律创始人&CEO郑明龙律师，中治律所管理合伙人&民商法博士任鸿雁律师将从不同角度对期权问题作出专业解析。本文首发于 IDG资本公众号（ID：idg_capital），未经许可，不得擅自修改。

开篇声明

冯大辉先生离职，与丁香园关于期权的争议持续发酵，双方你方唱罢我登场。我们不清楚个中真实缘由，这里，假设争议诚如大部分声音所说的那样，因冯先生离职，双方对于冯先生期权的处理未能达成一致意见。以下文字无意揣测谁是谁非，仅作关于期权问题的案例探讨。

► 郑律师观点：

期权，顾名思义，“期待的股权”。通俗的讲，就是在未来一段时间，具备一定条件，可以以一定价格购买的股权。也就是说这种权利是可期待，并不是口袋里的东西。

自从 2014 年阿里 IPO 后，期权带来的造富效应显著体现、深入人心，国内互联网公司招聘可以说言必期权。那么，期权是福利吗，是奖励吗？显然不是。

期权的本质是“激励”，与“奖励”一字之差，意义相差甚远。奖励是针对过去表现的评价，期权激励的核心价值在于激励员工、高管能够在未来一段时间里，共同为公司打拼。公司的估值和成绩上去了，自己的期权价值也跟着上去，哪天公司 IPO 或者被并购，手里的股票也就变现了。

互联网公司为什么喜欢讲，喜欢使用期权？因为互联网公司发展迅猛，想象空间大，每家企业都想成为十亿，甚至百亿美金市值的企业。公司需要吸引大量牛人参与发展，但又开不起很高的薪资或者不想给那么多现金薪资，所以，通常会让员工降薪入职，同时许以期权补偿。员工基于对未来变现的美好憧憬，通常也乐于接受。从这个角度上讲，期权是让员工让出一部分的薪资现金，投资购买公司的股票，彰显对于公司未来发展的信心。

冯先生从阿里空降到当时初创的丁香园，想必是你情我愿的结晶——丁香园看中冯先生的背景和价值，冯先生看好丁香园的未来。

其实期权不是国产的，是舶来品。国内互联网公司关于期权的设计，基本都是参照国外的做法。期权激励方案的设计，通常是一个完整的计划并有实施细则，不是一份简单的法律文件。比较规范的期权激励，不仅会约定如何授予期权，对于离职情况的期权处理，也通常有详细的约定。

期权的魅力在于变现，不能变现的期权，没有价值。2014 年开始的互联网创业热潮兴起到现在，过程中有大量创业公司倒下。所以现在很多人在入职时，也渐渐降低了对期权的预期，认为拿现金比较实在，因为指不定哪天公司就挂了。

通常来说，期权变现，主要有公司 IPO、被并购和内部流转等方式。IPO 和被并购，很好理解，此处不再展开。

就内部流转而言，包括员工内部流转，创始人购买和回购，还有一种方式，就是企业安排现有投资人回购。什么意思呢？就是针对公司发展到一定阶段，兄弟姐妹共同打拼了一段时间，得给他们改善下生活，就让投资人参照估值一定比例的价格，受让员工已经行权的部分期权。这种情况下，投资人也愿意，因为价格低，员工也开心，更有干劲。

再说期权在员工离职时一般是怎么处理的。

理论上讲，期权是胜利果实，是公司和员工“共苦”后的“同甘”,无论是公司还是员工，都希望在 IPO 时变现。但由于各种情况，被授予期权的员工“提前下船”的情况并不鲜见，这种情况下，就必须对员工的期权进行处理。处理的方式，分三种情况：

1. 未成熟的期权。期权不是授予就到位的，都会有成熟期。什么意思？就是分期兑现，正常是分四年，每满一年，兑现其中的四分之一。离职时，未成熟期权，由公司收回。

2. 已成熟、未行权的期权。行权是什么意思呢？就是，比如你已经工作满一年，符合期权授予协议约定的条件，向公司主张购买股权。成熟的期权，通常会给予员工一个考虑期，考虑是否购入。如果离职的时候，刚好在考虑期，那么这部分的期权的处理，通常尊重员工的意见，当然，也有约定不可以行权的情况。

3. 已行权的期权。冯先生空降丁香园，很可能在入职的时候，就已落实授予期权，任职达六年之久，那么，冯先生的期权很可能已经全部成熟并行权。在冯先生离职的时候，当然会进行相应的处理。针对已经行权的期权，通常处理方式又有三种：第一种，让员工继续保有，认可他过往对企业的付出，但这种情况比较少；第二种，就是回购，由公司或创始人或指定的第三方回购，这是常见的情形；第三种，是公司或创始人在一定期限里，有权但无义务回购，这样给企业一个缓冲的空间。

如果回购，就涉及到回购的价格，这往往是最敏感，最容易引起争议的问题。

创业公司虽然会达到高估值，但同时，失败率也极高，且估值不等同于财富。通常，员工离职的时候，不可能按估值金额回购，一来估值不是现实的价值，是未来十年、二十年甚至更长时间的事；二来这会给企业或创始人带来极大的现金压力。

常用的方式，按企业发展的阶段及估值金额水平，按估值一定的比例来回购，也有按照行权价格一定的倍数，或付点利息钱回购。无论哪种方式，落实到法律文件，都是合法的。回购的价格，通常一般不会太高，这也是合理的，因为，估值毕竟不是现实的价值，所以，员工不应给予太高的期待。

但有一种情况，必须考虑，就是如果人家是降薪入职，事先说明的，于情于理，在做回购安排的时候，应该就降薪的部分，予以补偿，方为合理。

以上讲的回购，针对的是员工无过错离职的情况，如果属于过错离职，比如给公司造成经济损失甚至是犯罪等情况的，那么，在处理方面会更为严厉，对于未成熟，已成熟未行权的期权，通通回收，已行权的期权最多就是付点利息钱就回购。

期权不是万能的，可以承载“小财富自由”的期待，也可能是“空中饼”。无论是企业，还是员工，都应理性对待。

对于创业公司而言，在合适的时间点做期权激励安排，很重要。太早期，期权不值钱，也不容易发现和激励到最需要激励的员工对象；要意识到，期权是公司的重要制度，应该公开、透明，将心比心，有诚意的激励，不能是遮遮掩掩，搞成密室政治；另外，期权的授予要有仪式感，回收和回购规则简单、明晰，公平、合理，员工对公司才会有强大的向心力。

对于员工而言，既然接受期权，就得全力以赴，同时，也要有自我保护意识：比如期权授予协议是否有给到你一份，企业对于授予条款是否给予你充分说明，你是否充分理解其中条款规则，等等。

总之期权这个事，是劳资双方的相互承诺，同理心相待，才是正道。

► 任律师观点：

以下，我将从企业法律风险角度，提示大家做股权激励方案时该如何避免日后不必要的纠纷。

• 首先，企业在决定实施股权激励方案之初，要明确股权激励方案的目的何在。

在大众创业的风潮下，创业公司实施股权激励成为必不可少的一步，有的直接给干股，有的是期权激励，也有限制性股权，等等。企业实施股权激励的目的不外乎激励员工与企业共同成长，共享收益，同时也在一定程度上留住人才。作为企业一方，首先要考虑清楚：实施股权激励的主要目的是什么？是因为创业的大环境跟风，还是企业内在激励制度的需求？

如果目的没有想清楚，自然不会认真对待。很多创业者或者公司大股东为了迎合员工尤其是高管层普遍的股权激励需求，仓促出台股权激励方案，有的甚至直接 copy 别家公司的股权激励方案，简单修改了事。如此不严肃的做法势必会存在激励模式上的选择错误、必备条款考虑不周等问题，为日后企业与激励对象的纠纷埋下伏笔。

• 其次，股权激励模式的选择，股权激励方案的完备性至关重要。

明确了股权激励的主要目的之后，采用何种股权激励的模式也就大致清晰了。根据我的经验以及对创业公司的观察，大部分公司之所以热衷于采用“期权激励”的模式，有的是因为创业初期付不起市场化薪资，有的是期望用期权这副“金手铐”留人，而不想给那么多现金薪资。那么，一份诱人的期权成为必然选择。被激励对象在一定时期内拿着低于市场化薪酬水平的当期薪资，奔着上市、高估值等宏伟目标，期望手中的期权能够带来数十倍的丰厚回报。

那么问题来了，如果企业不能够如期上市，授予的期权如何行权，如何变现？如果激励对象在企业上市之前离职，其理应获得的期权和已经行权的期权如何处理？这恐怕就是冯大辉的窘境，也是丁香园的困境。

其实并非所有企业都适合期权激励的模式。

企业在选择股权激励的模式时，要全盘考虑自己所处的行业、是否有短期内上市的目标、企业薪酬体系、员工认同感等等各种因素。

以华为举例，从最初以融资为目的的“员工持股”，到初步采用“虚拟受限股”模式，历经几次变革和调整，其如今的股权激励方案逐步完善，成为企业发展极大的助推力。对于稳定发展、短期内不受资本左右而急于上市的企业，期权激励未必是好的选择。

• 第三，如果真的因股权激励发生纠纷，企业应该怎么办？

股权激励对象多数是企业的高管和核心骨干，意味着他们在行业圈子里有一定的知名度。一旦这些激励对象因为股权激励不满而与前东家开撕，在业内必然掀起一定的波澜。从舆论角度，悲情离场的员工总会获得更多的支持，企业及创始人则会背负千夫所指。

对于企业来讲，一份完备的股权激励计划有利于事先的法律风险防范，另一方面，纠纷发生之后的积极应对态度也同样重要。无论各方的诉求是否最终获得法律层面的支持，保持充分沟通的态势都是化解纠纷的最有效做法。当然，在积极沟通的同时应当准备一份以法律分析作为支撑的处理方案。

以丁香园期权纠纷案为例，从“丁香园们”的角度应该考虑从以下几个方面制定法律预案：

一、该员工是否与企业签署了保密协议和竞业限制协议。如果是，则企业有权要求员工履行上述协议中的义务，而企业则需要在竞业限制期限内向该员工按月支付经济补偿金。

二、该员工是否会将本次的期权激励纠纷作为劳动争议，寻求法律途径解决？

是否将期权纠纷作为劳动争议处理，其主要判断标准是“期权是否属于劳动报酬的范围”。在实践中，对于股权激励纠纷是否为劳动争议案件尚有争议，各地法院和仲裁机构的处理也多有不同。如果员工以劳动争议提起劳动仲裁，其将就期权协议的存在，自己主张的行权依据，以及损失的计算标准等承担举证责任。

三、该员工的言行是否构成对企业名誉权等权益的损害。如果是，是否要通过法律途径维护企业的合法权益。

四、核实该员工是否满足现行有效的期权激励方案所规定的行权条件，在依法合规的前提下从容应对。